Boom, Boom, Bonus

Arbeitsrecht
Bargeld

Viele Mitmenschen freuen sich über eine einmalige Gehaltszahlung pro Jahr, die oft bis zu 30 % des Jahresgrundgehaltes ausmacht. Wir reden vom "magischen Bonus". Dieses "Zusatzgehalt" wird gelegentlich nach nicht nachvollziehbaren Kriterien von Arbeitgeberseite gewährt. Die Zahlungsbereitschaft sinkt sodann regelmäßig auf null, wenn sich das Arbeitsverhältnis in den "Endzügen befindet". Unangenehm wird die Situation für Angestellte auch dann, wenn der Arbeitgeber bei der Vereinbarung der Bonusvereinbarung für jedes einzelne Jahr eine "dezente Zurückhaltung an den Tag legt" / schlicht untätig bleibt.

Arbeitgeber "schläft"

Das Bundesarbeitsgericht hat sich in einer interessanten Entscheidung vom 17.12.2020 (AZ: 8 AZR 149/20) mit dieser Thematik befasst.

Der Mitarbeiter hatte in seinem Arbeitsvertrag folgende Klausel:

"§ 5 Bonusregelung: Der Mitarbeiter kann nach Ablauf der Probezeit zusätzlich zu seiner vorgenannten Vergütung eine erfolgsabhängige variable Vergütung (Bonus) abhängig von seiner Leistung und Geschäftsentwicklung des Arbeitgebers in Höhe von bis zu 25 % seines vereinbarten Bruttojahresgehaltes erhalten. Die Bestimmungen über die Voraussetzungen, die Höhe und die Auszahlung der erfolgsabhängigen variablen Vergütung (Bonus) wird gesondert geregelt."

Der liebe Kläger war bei der Gesellschaft im Zeitraum vom 01.03.2016 bis zum 31.05.2017 als "Head of Operations" tätig. Die Arbeitgeberin hatte im Laufe dieser Zeit lediglich einmal den Mitarbeiter per Mail vom 25.02.2017 aufgefordert, an der "2016 Year-End Performance Evaluation" teilzunehmen und entsprechende englischsprachige Formulare ausgefüllt zurückzusenden. Diesem Wunsch war der Kläger selbstverständlich nachgekommen. Der Mitarbeiter kam sodann auf die durchaus ambitionierte Idee für die Kalenderjahre 2016 und 2017 jeweils den vollen Bonus einzuklagen, obwohl er offensichtlich nur anteilig in diesen Zeiträumen beschäftigt war.

Die I. Instanz sprach dem Kläger dann zumindest für den anteiligen Zeitraum in den beiden Jahren den immerhin vollen Bonus zu. Das Landesarbeitsgericht sah sich gehalten, (bei gleichem Sachverhalt wohlgemerkt) dem Kläger exakt null Euro zuzubilligen. Die Sache kam dann zum Bundesarbeitsgericht.

Der VIII. Senat arbeitete zunächst heraus, dass es sich hier nach Auslegung des Arbeitsvertrages offensichtlich nicht um eine einseitige Zielvorgabe, sondern um eine Zielvereinbarung handeln sollte, die separat zwischen den Parteien des Arbeitsverhältnisses jeweils abzuschließen war. Sodann gelangte man zu der Auffassung, dass es von Arbeitgeberseite schuldhaft versäumt wurde, eine entsprechende Zielvereinbarung in den beiden Kalenderjahren mit dem Mitarbeiter abzuschließen, sodass ein Schadensersatzanspruch seinerseits grundsätzlich gegeben war.

"unterstellte 100 % Leistung gleich 100 % Bonus"

Was die Höhe desselben angeht, wurde erfreulicherweise klipp und klar zum Ausdruck gebracht, dass man von dem Maximalbetrag auszugehen hatte und zu unterstellen war, dass der Mitarbeiter auch den Maximalbonusanspruch sich erarbeitet hätte.

Bemerkenswertes Zitat wie folgt: "Es ist grundsätzlich davon auszugehen, dass ein Arbeitnehmer vereinbarte Ziele erreicht hätte, wenn nicht besondere Umstände diese Annahme ausschließen. Solche besonderen Umstände hat der Arbeitgeber darzutun und ggf. zu beweisen (Bundesarbeitsgericht wie vor, m.V.a. Bundesarbeitsgericht vom 12.12.2007 zum Aktenzeichen 10 AZR 97/07).

Quintessenz an diesem Punkt: Voller Anspruch!

Argumente Arbeitgeber verworfen

Die Argumente der Arbeitgeberseite wurden schlicht vom Tisch gewischt. Der Verweis auf die Year-End Performance Evaluation konnte nicht überzeugen. Hier wurde zum Ausdruck gebracht, dass ein entsprechendes Bewertungssystem nicht wegen der fehlenden Zielvereinbarung der Parteien zur Anwendung gelangen kann.

Man wandte sich dann auch den negativen Geschäftszahlen für beide Kalenderjahre zu. Hier wurden jeweils erhebliche Verluste angeführt. Das Bundesarbeitsgericht konnte sich hiermit jedoch nicht anfreunden, da die Geschäftszahlen des Unternehmens eben nicht Gegenstand einer abzuschließenden Zielvereinbarung geworden waren!!!

Mitverschulden

Der Senat machte lediglich einen 10 %-Abzug von der Maximalforderung, da ein Mitverschulden des Mitarbeiters angesetzt wurde. "Begründet" wurde diese Auffassung damit, dass der Mitarbeiter zumindest den Abschluss einer Zielvereinbarung gegenüber seinem Chef hätte "anregen können" (was nicht erfolgt war).

Warum dieser Umstand nun gerade zu 10 % führt und nicht zu 1 % oder 50 % bleibt für den geneigten Leser verschlossen.

Das Urteil ist in jedem Fall eine große Hilfestellung für all diejenigen, die längerfristig darauf warten, dass ihr Vorgesetzter endlich einmal im Hinblick auf eine konkret zu treffende Bonusregelung auf sie zutritt oder dies unterbleibt. Im Übrigen sollte der Abschluss der Zielvereinbarung selbstverständlich selbstständig zumindest jährlich nachweislich angeregt werden, damit auch das Mitverschuldensargument entfallen kann.

Berlin, den 24.06.2021

Gerhard Richter
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Rechtsanwalt

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