Kündigung und Abfindung

Arbeitsrecht
Kündigung und Abfindung

Der Erhalt einer Kündigung löst zunächst einen Schock aus. Vielfältige Fragen tauchen auf. Was muss ich jetzt tun? Laufen Fristen? Wie kann ich mich gegen die Kündigung zur Wehr setzen? Erhalte ich eine Abfindung?

Die schlechte Nachricht vorweg: Es gibt kein Gesetz in dieser Republik, in dem geregelt ist, dass jede Arbeitnehmerin oder jeder Arbeitnehmer bei Erhalt einer Kündigung automatisch eine Abfindung erhält.

Warum werden trotzdem ca. 85 % aller Kündigungsschutzprozesse per Vergleich und meist mit einer Abfindungszahlung abgeschlossen?

Kündigungsschutz als Tor zur Abfindung

Erfreulicherweise gibt es einen allgemeinen Kündigungsschutz, einen besonderen Kündigungsschutz und nennen wir ihn einmal einen „Basis-Kündigungsschutz“.

Für den allgemeinen Kündigungsschutz sind die magischen Zahlen 6 und 10 maßgeblich. Wenn ich länger als sechs Monate bei dem gleichen Arbeitgeber beschäftigt bin und dieser mehr als zehn Vollzeitangestellte hat, gilt zu meinen Gunsten das Kündigungsschutzgesetz. Die Frage nach der Länge der Betriebszugehörigkeit ist einfach zu lösen. Bei der Anzahl der Mitarbeiter im Betrieb gibt es gelegentlich Probleme. Verschiedene Angestellte sind oft in Teilzeit tätig. Wie wird die Mitarbeiteranzahl berechnet? § 23 Abs. 1 S. 4 Kündigungsschutzgesetz hilft hier weiter. Wer bis zu 20 Stunden arbeitet, wird als 0,5 Arbeitnehmer, wer bis zu 30 Stunden arbeitet, wird als 0,75 Arbeitnehmer und wer regelmäßig mehr als 30 Stunden in der Woche arbeitet wird als 1,0 Arbeitnehmer gezählt. Gelangen wir nun zu mehr als zehn Vollzeitkräften insgesamt, dürfen wir zunächst einmal erfreulicherweise feststellen, dass das Kündigungsschutzgesetz zu unseren Gunsten Anwendung findet.

Das Arbeitsverhältnis darf danach durch den Arbeitgeber nur aus betriebsbedingten-, personenbedingten- oder verhaltensbedingten Gründen gekündigt werden. Sämtliche Gründe sind im Einzelnen vom Arbeitgeber nachzuweisen. Er hat darüber hinausgehend auch die Sozialauswahl zu beachten. Die Rechtsprechung hat insoweit die Hürde für den Arbeitgeber sehr hoch angelegt. Allein im Hinblick auf das wirtschaftliche Risiko bei einem Prozessverlust sind insoweit Arbeitgeber bereit, sich quasi per Abfindungszahlung von dem Risiko des Prozessverlustes freizukaufen. Hier liegt die magische Begründung für jegliche Abfindungszahlungen.

Daneben gibt es noch den sogenannten besonderen Kündigungsschutz. Besonders praxisrelevant sind hier schwerbehinderte Menschen, also Mitarbeiter mit einem Grad der Behinderung von wenigstens 50 %. Gleiches gilt für Frauen, die in einem Arbeitsverhältnis stehen, während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung (§ 9 MuSchG). Auch Arbeitnehmer, die Elternzeit in Anspruch nehmen oder Beschäftigte, die wegen der Pflege eines nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung eine Pflegezeit beantragt haben, genießen eine besondere Position. Ihnen gegenüber besteht im Regelfall ein Kündigungsverbot. Der Arbeitgeber darf nur ausnahmsweise und nach Einholung einer vorherigen Zustimmung einer Behörde die Kündigung aussprechen.

Bin ich nun völlig rechtlos, wenn ich nicht unter die beiden oben genannten Personengruppen falle? Gott sei Dank, nein. Es gibt noch einen sogenannten Basis-Kündigungsschutz. Die Rechtsprechung ist allerdings diesbezüglich äußerst zurückhaltend, da man nicht neben dem gesetzlichen Kündigungsschutz per Rechtsprechung quasi ein neues Schutzbiotop eröffnen möchte. Da deutsches Arbeitsrecht jedoch im Wesentlichen Arbeitnehmerschutzrecht ist, gibt es auch Ansatzpunkte, eine sittenwidrige oder treuwidrige Kündigung per Klage anzugreifen. Das Bundesverfassungsgericht hatte insoweit den Arbeitsgerichten etwas auf die Sprünge geholfen und in einer Entscheidung aus dem Jahre 1998 festgestellt (Bundesverfassungsgericht AP KSchG 1969 § 23 Nr. 17), dass auch Arbeitnehmer in kleinen Betrieben, wenn sie keinen allgemeinen gesetzlichen Kündigungsschutz genießen, nicht völlig schutzlos sein können. Sie sollen durch die zivilrechtlichen Generalklauseln vor einer sitten- oder treuwidrigen Ausübung des Kündigungsrechtes des Arbeitgebers geschützt werden. Es soll insoweit darum gehen, Arbeitnehmer vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen zu schützen. Der geneigte Leser stellt sich jetzt die Frage, was mit diesen „Gummiklauseln“ gemeint sein kann. Die Rechtsprechung hat in der Folgezeit verschiedene Fallgruppen erfreulicherweise herausgearbeitet. Diskriminierende Kündigungen sind verboten. Die Unwirksamkeit einer Kündigung wurde in einem Fall festgestellt, in dem der Arbeitgeber einen homosexuellen Mitarbeiter, der noch keinen allgemeinen Kündigungsschutz hatte, allein wegen seiner sexuellen Ausrichtung gekündigt hatte (Bundesarbeitsgericht NZA 1994, 1080).

Generell kann man sagen, dass bei Merkmalen, die im allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz genannt sind und die Grundlage der Kündigung sein sollen, ein Verstoß bejaht werden kann. Daneben gibt es die Kündigungen „ohne irgendwie einleuchtenden Grund“. Danach kann die Kündigung unwirksam sein, wenn der Arbeitnehmer seit vielen Jahren beschäftigt ist und ihm nur wegen einer einmaligen unbedeutenden Verletzung seiner Pflichten im Leistungsbereich gekündigt wird (BAG AP BGB § 242 Kündigung Nr. 17). Schließlich sind auch Kündigungen angreifbar, die ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme vermissen lassen. Dieses Mindestmaß ist dann z. B. außer Acht gelassen, wenn bei gleichen Unterhaltspflichten ein nicht gekündigter Arbeitnehmer 26 Jahre alt und seit fünf Jahren beschäftigt ist, während der gekündigte Arbeitnehmer 42 Jahre alt ist und seit 17 Jahren beschäftigt wurde (BAG AP BGB § 242 Kündigung Nr. 12).

Zwischenergebnis: Ich falle in die drei genannten Personengruppen. Ich habe also die Möglichkeit, mich gegen die ausgesprochene Kündigung zu wehren. Hier tickt allerdings die Uhr! Binnen drei Wochen nach Erhalt der Kündigung muss eine Kündigungsschutzklage beim örtlich zuständigen Arbeitsgericht eingereicht sein. Es sollte also sofort nach Erhalt der Kündigung ein fachkundiger Rechtsanwalt aufgesucht werden.

Wichtiger Tipp: Die Erfahrung zeigt immer wieder, dass, insbesondere bei einem „angespannten Beschäftigungsverhältnis“, der Mitarbeiter nach einem gehaltsvollen Arbeitstag spontan zu einem freundlichen Gespräch mit der Geschäftsleitung gebeten wird. Hier trifft man dann auf mindestens zwei Personen, die einem verkünden, dass es ja bekanntermaßen in der letzten Zeit einige Probleme gab und man sich von Arbeitgeberseite aus insoweit Gedanken gemacht hat. Diese „Gedanken“ werden in Form eines schnuckeligen Abwicklungs-/Aufhebungsvertrages vorgelegt. Garniert werden sie mit dem dezenten Hinweis, dass der Arbeitnehmer sich gar nicht auf eine aufwendige Auseinandersetzung einlassen muss, sondern er nur der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zustimmt, er ein wunderbares Zeugnis erhält, eine Freistellung in Aussicht gestellt wird und vielleicht auch noch eine Abfindungszahlung als Bonbon fixiert ist.

Aufhebungsvertrag und Sperrzeit

Hier ist höchste Vorsicht geboten. Bitte nie, nie, nie eine derartige Vereinbarung spontan unterschreiben. Von dieser kommt man im Nachhinein kaum mehr „herunter“. Man kann der Geschäftsführung in freundlichen Worten erklären, dass es sich hier um die eigene wirtschaftliche Existenz handelt. Hier müssen jegliche Aktionen sorgfältig überlegt werden. Man wird also das freundliche Angebot der Arbeitgeberseite prüfen und sich kurzzeitig melden (sinnvollerweise dann nach Rücksprache mit dem eigenen Rechtsanwalt). Hintergrund für dieses Vorgehen ist unter anderem, dass man über den eigenen Tellerrand hinausdenken muss. Der Tellerrand endet dort, wo das Arbeitsamt eventuell zum Einsatz kommt. Die BfA prüft jeden Anspruch auf Arbeitslosengeldzahlung unter Berücksichtigung der Modalitäten der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ist beispielsweise die Kündigungsfrist nicht eingehalten worden, oder entsteht der Eindruck, dass der Arbeitnehmer „freiwillig sein Arbeitsverhältnis gegen eine gute Abfindung weggeworfen hat“, so droht eine Sperrfrist beim Bezug von Arbeitslosengeld. Die schnuckelige Abfindung kann dann schnell pulverisiert werden.

Es gilt also Ruhe zu bewahren und sich umgehend fachkundige Hilfe zu besorgen.

Um die Website optimal gestalten und Ihnen den bestmöglichen Service bieten zu können, verwenden wir Cookies. Durch die Nutzung dieser Website erklären Sie sich mit der Verwendung von Cookies einverstanden. > Zur Datenschutzerklärung